聘用員工是企業(yè)必須完成的事情之一，也是企業(yè)值得重視的一項工作，因為員工被企業(yè)聘用后必然會與企業(yè)簽訂勞動合同，建立勞動關系，這樣員工作為勞動者才可能與企業(yè)產生勞動爭議。實際上，企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同后產生勞動爭議，相當一部分是在聘用人員時埋下的“禍根”所致。因此，預防勞動爭議，就要把握好聘用員工這一關，樹立以事先防范和過程控制為主，以事后救濟為輔的法律風險防范理念。

　　事先防范與事后救濟之間有一重要的區(qū)別就是， 如果被聘用人員實際上不符合公司要求，但由于招聘時沒有明確公司的職位要求，而最終解雇勞動者后引起勞動糾紛。如此一來，一方面，用人單位將為仲裁或者訴訟投入經濟成本，另一方面，還將面臨敗訴的風險。因為事后救濟往往是訴訟或者仲裁，當第三人介入爭議裁決，為第三方裁決投入的成本，自然都超過正常的交易成本，且其訴訟結果具有不確定性，法律上是應該贏的官司也可能受地方法治環(huán)境的影響結果輸了，或者官司雖然贏了，但是無法執(zhí)行。因此，事后就濟的結果往往是 “殺敵一萬損兵三千”。而有效的事先防范，能夠避免法律風險的發(fā)生，可以保障企業(yè)正常、持續(xù)、健康的運轉。

　　企業(yè)應怎么樣才算正確的聘用員工? 根據國家勞動法律法規(guī)，結合實踐經驗，本人認為應當從以兩個方面著手：

　　一、 設計好招聘錄用條件。

　　首先, 對錄用條件要明確化、具體化。如符合崗位要求，就應該把崗位要求什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。

　　其次，用人單位要有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。如果錄用條件中把崗位職責等要求作為“錄用條件”，還必須完善自己的考核制度，明確界定什么是符合崗位職責，什么是不符合要求，有一個可固化、可量化、可操作的標準。

　　最后，招聘廣告中不應包含有意或無意的歧視性條款。

　　二、 善于應用《勞動合同法》關于知情權的規(guī)定。

　　《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明�！边@是新法規(guī)定的知情權的內容，其中包括了勞動者與用人單位的知情權。既然法律規(guī)定了企業(yè)的知情權，那么企業(yè)就應該用好這個權利。充分行使自己的知情權，不僅確保企業(yè)招到合適的人選，而且還可以控制員工的入職成本。因而，入職審查環(huán)節(jié)十分重要。審查的內容及可能存在的風險主要體現在以下幾個方面：

　　1、審查應聘人員的身份、工作經歷、學歷等信息是否真實。應聘人員的身份、工作經歷、學歷等有弄虛作假的情形的，可能會導致其無法勝任公司的工作，在有充分的證據的情況下，即使企業(yè)可以提前與其解除勞動合同而不用支付經濟補償金，但是，不能夠做到“防患于未然”，這就增加了企業(yè)的招聘成本。如果證據不充分，還可能增加了訴訟失敗的成本。

　　2、審查應聘人員是否與其他企業(yè)仍然存在勞動合同關系�！秳趧雍贤�法》第九十一條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

”因此，企業(yè)應當防止招用尚未解除勞動關系的勞動者，以免導致承擔對原用人單位造成經濟損失的賠償責任。因而，企業(yè)在招聘時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其與原單位解除或者終止勞動關系的證明，以及其他能證明該勞動者與任何單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。

　　3、審查應聘人員是否與其他單位存在競業(yè)禁止協(xié)議。如果企業(yè)招用的員工應對原單位負有競業(yè)禁止義務，原單位可能提出該員工泄漏了其商業(yè)秘密并且給其造成了損失，這時原單位就有可能將員工與新單位一起告到法院，新單位將因此而受牽連。因此，在招聘員工前審查確認擬招用的員工是否與其他單位簽訂有競業(yè)禁止協(xié)議也是非常重要的。

　　4、審查應聘人員年齡是否達到16周歲。《勞動法》第九十四條和國務院頒布的《禁止使用童工規(guī)定》明確規(guī)定，禁止使用童工，也就是說，單位擅自使用童工屬于違法行為，需要承擔相應的法律責任。

　　總之，用人單位聘用勞動者應遵循合法、合理的原則，同時在充分理解勞動法律法規(guī)的前提下，做好用工的風險防范工作。